Manažeři často věnují svůj čas nikoli týmovým problémům, ale jiným problémům - finance, marketing, prodej, operace. Existují dva důvody: týmová práce je obtížné měřit (a jak ji pak hodnotit?), A týmovou práci je obtížné dosáhnout.
Týmovou práci je však těžké přeceňovat. Tím, jak se zbaví intrik a předsudků, které se stanou pohromou většiny organizací, se tým pohybuje směrem k cíli. Chceme-li lidem pomáhat při výkonu povolání, není nic důležitějšího než týmová práce.
Ve svém vývoji musí tým překonat pět problémů:
Problém číslo 1: nedostatek důvěry. Členové dobrých týmů si navzájem důvěřují na základní emoční úrovni. Mohou si dovolit být zranitelní, přiznávat se k sobě navzájem v omylech, slabostech, strachu. Dosahují úrovně, na které mohou být zcela upřímní, aniž by se ohlédli zpět. To je důležité, protože ...
Problém číslo 2: strach z konfliktu. Důvěryhodní členové týmu se nebojí intenzivní diskuse o problémech a rozhodování nezbytných pro úspěch organizace. Nebojí se navzájem nesouhlasit, argumentovat, klást otázky - pomocí všeho najít nejlepší odpovědi, objevit pravdu a učinit ta správná rozhodnutí. To je důležité, protože ...
Problém 3: Nedostatek obětavosti. Členové týmu, kteří jsou schopni vzájemně otevřeně protestovat, mohou jednomyslně dospět k důležitým rozhodnutím, i když původně mezi nimi nedošlo k dohodě. Pokud jsou všechny názory a nápady „rozloženy na stole“ a otevřeně diskutovány, jsou členové týmu přesvědčeni, že budou zváženy všechny možné možnosti. To je důležité, protože ...
Problém č. 4: Vyhýbání se odpovědnosti. Členové týmu, kteří se věnují své práci, si neváhají navzájem připomenout, že jsou odpovědní za plnění úkolů. Navíc nevěří, že vedoucí týmu je zodpovědný za všechno, ale okamžitě se obrátí na kolegy. To je důležité, protože ...
Problém číslo 5: nepozornost k výsledkům. Členové týmu, kteří důvěřují svým kolegům, přicházejí do konfliktu, rozhodují se a odpovídají si navzájem, s největší pravděpodobností budou preferovat zájmy týmu před jejich vlastními potřebami a ambicemi a budou se na ně moci téměř zcela soustředit. Nejsou v pokušení umístit svá oddělení, kariéru, status nad společné cíle a budou trvale dosahovat výsledků, na nichž závisí úspěch týmu.
Dvě důležité otázky: jste tým? Jste připraveni na těžký náklad?
Budování důvěry. Nejsou žádné vlastnosti nebo vlastnosti, které jsou důležitější než důvěra. Lidé, kteří se nebojí přiznat pravdu o sobě, se nezúčastní intrik kanceláří, protože si uvědomí, že zbytečně ztrácí čas a energii.
Cvičte „osobní příběhy“. Použijte popis typů chování. Nezapomeňte, že jakékoli nové informace, pokud nejsou použity a nejsou diskutovány, se rychle zapomíná.
Překonávání konfliktů. Tvrdí se také týmy, ve které nedůvěřuje. Jde jen o to, že jejich spory jsou často destruktivní, protože jsou propojeny intrikami, hrdostí a soupeřením. Pokud se členové týmu čas od času navzájem nezasahují, pokud se během diskusí nikdy nevymáčkují z oblasti emočního klidu, pravděpodobně nebudou pro organizaci dělat ta nejlepší rozhodnutí.Když se tým zotaví z incidentu nebo destruktivního konfliktu, zvyšuje se důvěra v to, že je schopen to přežít, a to zase zvyšuje důvěru.
Vytvořte konfliktní profil člena týmu. Když se lidé definují a veřejně popisují své představy o konfliktu, je pro ně snazší přijmout týmové normy, které budou stanoveny. Absence konfliktu se stává jedním z hlavních problémů schůzek: jsou nudné.
Vývoj obětavosti. Oddanost podnikání je, když se skupina inteligentních nezávislých jednotlivců podílí na rozhodování, i když s ním automaticky nesouhlasí. Jinými slovy, je to schopnost překonat nedostatek konsensu. Mnoho lidí nepotřebuje, aby jejich názory byly přijaty (tj. Nechtějí „dostat to, co chtějí“). Chtějí pouze, aby jejich myšlenky byly vyslyšeny, pochopeny, zváženy a vysvětleny z hlediska konečných rozhodnutí.
Vysvětlete svá rozhodnutí na konci jakékoli diskuse. Komunikujte s podřízenými po diskusi, aby byli také aktuální. Definujte tematický cíl týmu v daném okamžiku. Nepokoušejte se vytvořit sadu indikátorů, než bude definován kontext pro ně.
Přijetí odpovědnosti. Nejlepší druh odpovědnosti - vůči kolegům - zakořenuje, pouze pokud je vedoucí týmu připraven vyzvat zaměstnance k zodpovědnosti za chování nebo práci. Špatné výsledky jsou téměř vždy způsobeny problémy s chováním. Je nesprávné reagovat pouze na výsledky. Členové týmu si musí navzájem nést odpovědnost za chování, i když je to pro ně nepříjemné. Bohužel se většině vůdců nelíbí myšlenka požádat někoho, aby se choval lépe.
Hlavním problémem vytvoření týmu, ve kterém je práce postavena na odpovědnosti, je překonat pochopitelnou neochotu lidí kritizovat jeden druhého. Cvičení „efektivní tým“ zahrnuje dvě otázky: Jaká je nejdůležitější charakteristika lidského chování, která tým posiluje / oslabuje?
Pozor na výsledky. Týmy zaměřené na výsledky stanovily své vlastní standardy úspěchu. Nenechávají žádný prostor pro subjektivní manévry. To však není snadné, protože subjektivita je atraktivní.
Když hráči týmu přestanou věnovat pozornost tabulce výsledků, nevyhnutelně se začnou zajímat o další věci. Nedovolte, aby vás rozptýlení rušilo: vaše vlastní ego, kariéra, peníze, zájmy vašeho oddělení.
Nový tým je schopen dosáhnout významných výsledků za 2-3 měsíce.
Tým by měl obsahovat 3-12 členů.
Dostane někdo padáka? Ochota zbavit se člena týmu snižuje pravděpodobnost, že se to bude muset udělat. Pokud je vůdce připraven někoho vyhodit pro společné zájmy skupiny, s největší pravděpodobností přehodnotí své chování a pokud neexistují skutečné hrozby, proč se změnit.
Začněte s dílnou na místě.
Nástroje a cvičení:
- Týmové skóre. Patnáct otázek týkajících se pěti otázek objasňuje, které otázky stojí za to se zabývat.
- Typologie Myers-Briggs.
- Konfliktní model. Nakreslete diagram rozdělený do čtyř částí. Názvy součástí: vzácné vážné konflikty, časté vážné konflikty, vzácné povrchní konflikty, časté povrchní konflikty. Každý člen týmu si zapíše své příjmení a list předá listu vlevo. Každý účastník umístí X na místo, které podle jeho názoru popisuje, jak je vlastník jména zapojen do konfliktů. Listy jsou vráceny majiteli společnosti a výsledky analyzuje.