Úvod
Všechny práce, od jednoduchých po komplexní, lze uspořádat v následujícím pořadí:
- manipulace s papírem;
- práce s materiály;
- práce s mechanismy (stroje);
- pracovat s lidmi.
Myslím, že nikdo nebude tvrdit, že práce manažerů je nejobtížnější. Zde jsou jen některé z otázek, které se každý den objevují v procesu řízení lidí:
- Jaký orgán lze delegovat?
- Kolik času by mělo být věnováno vyřešení problému?
- Co můžete pověřit zaměstnance, aby dělal sám, a co je třeba kontrolovat?
- Musí být všichni podřízení „rozčesáni pod jedním hřebenem“ nebo musí každý „vyhledat vlastní klíč“?
Pravděpodobně nelze na žádnou z těchto otázek odpovědět jednoznačně. Proto řízení stále není čistě vědou. Stejně důležitou roli hraje v něm prvek umění.
Většina manažerů není zapojena do procesu řízení. A to není překvapivé. Kdo jsou, dnešní manažeři? Většinou bývalí specialisté povýšeni na vedoucí pozice. K čemu jsou tito manažeři nejlepší? Proveďte obvyklou práci ve vašem oboru.
Velmi charakteristická situace je, když manažer dělá pro své podřízené nejtěžší práci a nemá dostatek času na řízení. Stanovení úkolu je stručné a důkladně promyšlené, manažer se podílí na organizaci práce a interakce podřízených se čas od času neprovádí, pravidelné monitorování se neprovádí. Takové řízení se nazývá „abstraktní“. Jeho podstatou je minimalizovat operační zásah vůdce do práce podřízených.
Na druhé straně je příliš „přísná“ kontrola, kdy vůdce „nepodává povzdech“ svým podřízeným. Tato metoda řízení se nazývá mikromanagement. Zaměstnanci se nerozvíjejí, jejich iniciativa je minimální: proč dělat něco originálního, pokud téměř jistě zasahuje manažer a provádí jeho změny a často zůstává nespokojen.
Pravda je někde mezi tím. Nalezení správné rovnováhy mezi odloučením a zapojením manažera do procesu řízení je předmětem knihy Bruce Tulgan, jehož hlavní myšlenkou je, že není mnoho řízení, zpravidla nestačí.
Proč nejsou manažeři zapojeni?
Spravovat své podřízené znamená:
- vydávat rozkazy;
- sledovat výkon;
- opravit chyby;
- podpořit úspěch.
Mýtus číslo 1 o zmocnění: „Lidé pracují nejlépe, když zůstanou sami a mohou se sami řídit.“ Téměř každý pracuje lépe, pokud jim zkušenější zaměstnanec pomáhá, poskytuje rady a podporu.
Mýtus číslo 2 o nestrannosti: „Být nestranný znamená rovné zacházení se všemi.“ Zacházení se všemi stejně, bez ohledu na chování zaměstnanců, je nespravedlivé. Co je skutečná spravedlnost? Udělejte více pro některé lidi a méně pro ostatní na základě toho, co si z výsledků zaslouží.
Mýtus číslo 3 o dobrém chlapi: "Jediný způsob, jak být silný, je chovat se jako tyran, a já chci být dobrý." Proč se nadřízení chovají jako tyrani? Nedbají na své povinnosti, nevědí, co se děje, nediskutují o své práci s podřízenými, ale rádi dělají důležitá rozhodnutí. Když nastane krize, nemohou použít nic než pláč a trest.
Falešní „dobří kluci“, takže se vyhněte použití jejich síly, aby se věci nedaly špatně. Když se to stane, promění se v tyrana.Tito „dobří lidé“ dělají vše, co je nezbytné pro úspěšnou práci podřízených, neustále je spravují.
Mýtus číslo 4 o obtížných konverzacích: „Abstrakt je nejlepší způsob, jak se vyhnout konfrontaci s podřízenými.“ Pokud jsou rozhovory s podřízenými vzácné, často vedou ke konfliktům. Důvodem je skutečnost, že konverzace nastane až po problému. Neustálým mluvením se vyhnete konfrontaci.
Mýtus číslo 5 o byrokracii: „Manažerům je zabráněno, aby byli silnými vnějšími faktory: byrokracie, firemní kultura, řízení společnosti, omezené zdroje.“ Nepotřebujete nikoho povolení k častějším rozhovorům se svými podřízenými o jejich práci, jasně formulovat očekávání, vysvětlit cíle, pravidla, termíny a kritéria pro vyhodnocení úkolu.
Mýtus číslo 6 o narozeném vůdci: „Nemám talent manažera.“ Pochopte vedení jako „úplně na zem“, ale přesto důležité aspekty: poskytování vedení a vedení, vedení zodpovědnosti lidí, odstraňování chyb a odměňování za úspěch.
Mýtus číslo 7 o čase: „Není dost času na správu lidí.“ Manažeři, kteří nechtějí trávit čas řízením, jsou stále nuceni to dělat. Pouze se zabývají řízením lidí v situacích, kdy se hromadí problémy a jejich řešení je plné konfliktů. Místo toho neustále kontrolujte lidi, pak se ani malé problémy nebudou hromadit.
Správa lidí v reálném světě je velmi obtížná a neexistují žádná snadná řešení.
Většina lidí dostává pozici šéfa ne proto, že umí dobře řídit lidi, ale proto, že vykonávají dobrou práci.
Hlavním faktorem ovlivňujícím produktivitu práce, morálku a stabilitu zaměstnanců je vztah zaměstnanců k jejich bezprostřednímu nadřízenému.
Co podřízení očekávají od svého nadřízeného? Chudí pracovníci hledají šéfa, který to zvládne, aniž by se ponořil do záležitostí, a snaží se každého stejně vyhodnotit. Potřebují šéfa, který neví, kdo, co, proč, kdy a jak nevenuje velkou pozornost neuspokojivým výsledkům práce. Takoví zaměstnanci chtějí mít šéfa, který jim neřekne, co a jak dělat, a nestanoví jasné cíle. Chtějí zůstat sami, chtějí se schovat a dostávat stejný plat jako všichni ostatní, bez ohledu na to, jak špatně pracují. Tito zaměstnanci jsou nejužitečnější v řízení. Přitahují je k neefektivním manažerům ...
Pracovníci, kteří vědí, jak pracovat s vysokou produktivitou, hledají silného šéfa, který je zapojen do pracovního procesu. Potřebují šéfa, který objasní, že oni a jejich práce jsou důležití, jasně formulují očekávání, učí je nejlepším metodám, upozorňují na úskalí, pomáhají řešit malé problémy dříve, než se změní na velké, a povzbuzují je, aby dělali dobré a / nebo přesčasové práce . A co průměrná většina pracovníků mezi dobrými a špatnými? Od nich dostanete, co do nich investujete.
Zvykněte si na řízení každý den
Mnoho nadřízených zvládne pouze tehdy, když tomu již není možné; zpravidla je to spojeno s řešením vážného problému. Pokud neexistuje „zvláštní případ“, neexistuje žádná kontrola.
První člověk, kterého musíte každý den spravovat, je sám. Každý den přidělte jedné hodině řízení. Seznamte se s podřízeným jeden na jednoho. Mluvte o svých očekáváních, zeptejte se na práci, zhodnoťte výsledky, radte a nebudou se muset skrývat. Pokud uspořádáte schůzku, slabí podřízení se pokusí sedět v rohu ...
Spravujte své zaměstnance každý den. Pokud existuje mnoho podřízených, je zapotřebí hierarchie správy. Představte a spravujte juniorské manažery. Věnujte pozornost rozvoji dovedností těchto vedoucích pracovníků.
O čem byste měli mluvit? O práci.Připravte se na setkání. Ať se každodenní správa stane zvykem.
Naučte se mluvit jako mentor
Mluv, mluv, mluv o práci. Nemluvte o sportu, počasí, zábavě. Zaměřte se na to, co vaši podřízení právě dělají.
Nemusíte křičet: „No tak, pojď!“. Nečekejte na problémy s mentorem. Získejte mimořádnou práci od obyčejných lidí.
Pracujte s každou osobou samostatně
Zjistěte, které manažerské postupy fungují nejlépe pro každého zaměstnance. Použijte styl vedení, který je vhodný pro jednu z následujících situací.
- S jakou osobou pracuji?
- Proč musím tuto osobu spravovat?
- O čem bych s ním měl mluvit?
- Jak mám mluvit s podřízenými?
- Kde bych měl mluvit se zaměstnanci?
- Kdy bych měl mluvit se svými podřízenými?
Krajina vůdce: vytvořte tabulku, kde sloupec bude svisle pojmenovat - co? tak jako? Kde? když? - a vodorovně celé jméno zaměstnanců.
Proměňte odpovědnost v proces
Spojte důsledky jednání podřízených s hodnocením kvality jejich práce. Naučte se překonat následující potíže.
- Čekám na někoho nebo tak něco.
- Ostatní pracovní povinnosti se mnou zasahují.
- Příliš dlouho jsem považoval průměrnou práci za samozřejmost.
- Jsem nový manažer nebo nový v týmu.
- Někteří lidé, které musím spravovat, jsou moji přátelé.
- Někteří zaměstnanci mi nejsou přímo podřízeni, ale stále je musím řídit.
- Řídím lidi, kteří pracují v oblastech, ve kterých nemám potřebné znalosti nebo zkušenosti.
Učinit odpovědnost skutečností.
Řekněte lidem, co a jak dělat.
Bez jasně definovaných očekávání nedává smysl odpovědnost. Necítíte se nepříjemně kvůli skutečnosti, že priority se často mění. Pokud se soustředíte na úkol, bude dokončen.
Buďte posedlí standardními operačními postupy. Nejlepší způsob, jak zavést osvědčené postupy, je převést je na standardní pracovní postupy. Naučte se standardní provozní postupy.
Připomenout, připomenout, připomenout! ... Každý úkol má parametry: popište je, aby zaměstnanci pochopili, co se od nich přesně očekává. Delegace je skutečným zmocněním
Neustále sledujte produktivitu zaměstnanců
Příprava zprávy o zaměstnancích v rámci roční certifikace by měla být založena na průběžné dokumentaci jeho práce. Uchovávejte velmi podrobné poznámky. Sledujte kvalitu práce sledováním konkrétních akcí. Neuklidněte se měřením toho, co lze snadno měřit. Snažte se měřit, co je důležité pro měření výkonu a kvality. Dokumentujte produktivitu zaměstnanců.
Vytvořte si svůj vlastní jednoduchý proces, který můžete sledovat (Poznámkový blok, soubor). Uchovávejte záznamy tak, aby mohly být zobrazeny jak podřízenému, tak oddělení řízení nebo oddělení lidských zdrojů. Ukažte zaměstnancům, co nahráváte. Pokud opravdu důkladně sledujete produktivitu zaměstnanců, je nepravděpodobné, že selžou.
Řešení malých problémů, než se stanou velkými
Konfrontace je výsledkem opožděného řešení problému. Vyřešte jeden malý pracovní problém najednou. Aby se předešlo konfliktu mezi zaměstnanci, zaměřte se na procesy, nikoli na osobnosti. Problémy s nízkou produktivitou mají tři kořeny: schopnost, dovednosti, touha.
Obtížná konverzace bude snazší, pokud:
- ujasněte si, že se jedná o diskuzi o problému;
- Oznámte, že nedostatek pokroku ve výkonu je nepřijatelný.
- Představte si fakta, která jste dříve dokumentovali;
- uveďte seznam akcí, které od zaměstnance očekáváte;
- ujasnit, že podřízený bude čelit negativním důsledkům, pokud nebude problém se špatným výkonem vyřešen.
Zamítnout tvrdohlavé a špatně fungující zaměstnance. Zvažte, zda jim chcete dát poslední šanci. Pokud aktivně řešíte problémy, jakmile se objeví, možná už nikdy nebudete muset nikoho vyhodit.
Udělejte více pro některé lidi a méně pro ostatní
Vysvětlete lidem, proč dáváte více než ostatní - tady leží skutečná spravedlnost. Využijte oprávnění k rozlišování zaměstnanců. Výměnou za splnění jejich požadavků předložte svá přání.
Začněte ještě dnes
Zvažte kulturu svého pracoviště. I když vypadáte jako černá ovce v roli zapojeného manažera, ne ustupujte. Připravit se:
- vyčlenit jednu hodinu denně na vedení;
- naučit se mluvit jako mentor;
- vytvořit manažerskou krajinu;
- plánovat schůzky;
- Připravte si systém sledování výkonu.
Oznámte své plány. Nejprve si promluvte se svým šéfem a poté se svým týmem. Zbývá jen začít řídit ...