Týmová práce je hlavní konkurenční výhodou
Je těžké přesně určit, co dělá tým skvělým, ale jedna věc je jasná: skvělý tým není jen kombinací jeho složek.
Příklad. V basketbalu koordinovaná práce průměrných hráčů překonává nesouvislý tým hvězd.
Proč ztratí i ty nejtalentovanější týmy bez koordinované práce? Tráví čas a energii vnitřním bojem. To vede ke snížení morálky, ztrátě koncentrace na hře a odchodu hodnotných hráčů.
Příklad. RozhodnutíTech byl kdysi velmi slibným startem, ale jeho pozice se rychle zhoršovala. Pro společnost bylo obtížné hledat zákazníky, a to navzdory přítomnosti zkušeného (a vysoce placeného) týmu manažerů, talentovaných inženýrů a prvotřídních investorů, o kterých by většina startupů mohla jen snít.
Proč? Vedení společnosti prostě chybělo koordinovanou práci. Ve skupině ambiciózních a úspěšných lidí jejich ego zasahuje do společných aktivit, když si lidé navzájem konkurují.
Je to však opravitelné: Catherine Peterson, nová generální ředitelka DecisionTech, dala dobře koordinovanou týmovou práci nad finanční cíle a zachránila společnost.
Týmová práce je založena na důvěře - členové týmu by neměli skrývat své slabosti a chyby
Důvěra a respekt jsou základem každého vztahu. Včetně týmové práce. Proč?
Aby se tým dokázal, musí si účastníci navzájem důvěřovat. Měli by otevřeně a klidně diskutovat o nejsložitějších nebo nejcitlivějších otázkách. Takže můžete rychle najít nejlepší řešení problému. Bez důvěry lze důležité problémy ignorovat, což vede k nesprávným rozhodnutím.
Příklad. Během odchodu obchodního manažera DecisionTech bylo třeba vyměnit a navrhl Carlos Amador, manažer zákaznického servisu. Zbytek týmu měl pocit, že jeho ostatní členové jsou pro takovou práci vhodnější. Díky plné důvěře v tým okamžitě vyjádřili svůj názor. Carlos zase nebyl uražen a souhlasil s tím, že ředitel výroby je nejlepším kandidátem.
Bez důvěryhodného vztahu by taková situace mohla vést ke konfliktu, v němž by Carlos kvůli svému egu ne ustoupil.
Jak budovat důvěru? Členové týmu se musí navzájem dobrovolně zranit. To není snadné, protože v bezohledném světě se lidé učí být konkurenceschopní a aktivně hájit své zájmy. Každý by si měl uvědomit, že se nemusí bránit proti členům svého vlastního týmu. Po vynaložení úsilí potlačte opatrnost a začněte otevřeně diskutovat o svých slabostech a chybách. Každý tedy uvidí, že záměry svých kolegů vůči nim jsou mimořádně dobré, což posílí vzájemnou důvěru.
Vůdce musí učinit první krok k důvěře
Vůdce musí motivovat členy týmu k vzájemné důvěře.
Důvěryhodné vztahy jsou možné, když členové týmu otevřeně diskutují o svých slabinách, slabostech a chybách bez strachu z úsudku. Členové týmu se navzájem lépe rozumějí, když vědí všechno o svých spolupracovnících: když znát slabiny jiné osoby, je snazší odhalit své vlastní.
Příklad. Aby stimulovala důvěru, Katherine uspořádala schůzku v DecisionTech, kde se členové týmu podělili o své silné a slabé stránky. Toto jednoduché cvičení pomohlo vybudovat vzájemnou důvěru.
Vedoucí skupiny by měl být první, kdo prokáže svou zranitelnost. To ukáže členům týmu, že nikdy nebudou potrestáni za slabosti ve společnosti.
Příklad.Aby si Catherine vytvořila atmosféru důvěry v DecisionTech, nejprve se podělila o její slabost. Vyprávěla o tom, jaké manažerské chyby udělala v minulosti, a připustila, že byla dokonce jednou vyhozen.
Pokud je správa připravena ukázat svou zranitelnost, podřízené budou moci udělat totéž. Důvěra je klíčovou složkou, která podporuje konstruktivní konflikt.
Pokud si lidé navzájem důvěřují, vstupují do konstruktivních konfliktů a činí informovaná rozhodnutí.
To je často věřil, že konflikt, podle definice, nese pouze negativní. Konstruktivní konflikt je však důležitý pro každý tým - takže rychle přijímá optimální rozhodnutí.
Při rozhodování můžete těžit z různých, často protichůdných hledisek. Volná diskuse o výhodách a nedostatcích každé myšlenky vede k lepším výsledkům. Konflikt je užitečný, pokud je konstruktivní: každý by se měl soustředit na téma diskuse, a nikoli na osobní zájem nebo intrik v týmu.
S nedůvěrou se tým vyhýbá konfliktům. Členové týmu nevyjadřují své vlastní názory a obavy, raději se navzájem nehádají. Takže se snaží udržet v týmu nějaký druh pseudoharmonie.
Příklad. Když Catherine poprvé dorazila do DecisionTech, zjistila, že na těchto schůzkách nedošlo k žádné diskusi. Lídři si navzájem nedůvěřovali natolik, aby diskutovali o složitých, ale životně důležitých otázkách.
Důvěra vytváří podmínky pro konflikt. Členové týmu komunikují volně i při emocionální diskusi o obtížném problému, protože vědí, že jejich názory nebudou vnímány jako destruktivní.
Příklad. Aby stimulovala zdravou diskusi v DecisionTech, vybudovala Catherine důvěru vybudováním týmu. Pak se vztahy mezi členy týmu staly tak dobrými, že vstoupili do diskuse i o dříve kontroverzních otázkách. Důvěra stimulovala konstruktivní konflikt, který zvýšil efektivitu týmu při hledání správného řešení.
Co když však není dosaženo shody?
Každý musí toto rozhodnutí dodržovat, i když neexistuje shoda nebo důvěra v jeho správnost.
Mnozí museli sedět na schůzce, kde nebyla učiněna rozhodnutí, ale byla pouze sporná.
Jednou z vlastností skvělého týmu je schopnost rozhodovat se a držet se jich. Členové týmu vědí, že jakékoli rozhodnutí je lepší než jeho absence, zejména pokud jde o důležité otázky.
Je třeba se řídit přijatými rozhodnutími, jinak vznikne nejistota. V řídícím týmu to vede k rozdělení cílů a priorit a nekonzistence se zhoršuje pouze při přechodu na úroveň zaměstnanců.
Ve výborném týmu se každý může účastnit rozhodování. Vždy je obtížné dosáhnout dohody, protože existují různá hlediska a názory. Můžete učinit rozhodnutí, které uspokojí každého, ale obvykle je neúčinné. Pro velké týmy znamená shoda, že každý si je vědom konečného cíle, i když s rozhodnutím nesouhlasí.
Každý by měl mít možnost vyjádřit svůj názor. Nechte osobu, aby cítila, že byla vyslechnuta, a to už stačí. Rozumní lidé často netrvají na svých názorech, ale jsou šťastní, když je jejich názor zohledněn. Tím se tým ještě více spojuje. Ve skvělých týmech lidé plně dodržují přijatá rozhodnutí, i když zpočátku byli proti.
Velké týmy mají vzájemnou odpovědnost členů
Jedním z nejnepříjemnějších okamžiků v životě týmu je říct kolegovi, že nepracuje dobře nebo se chová nesprávně. To je obtížné a většina lidí se cítí, jako by se chtěla držet nosu ve věcech jiných lidí nebo se postavit nad kolegy. Je to však nutné, jinak se členové týmu stanou méně odpovědnými, což povede k rozpisu termínů a neefektivní práci.Vedoucí týmu se stává jediným zdrojem disciplíny, pokud neexistuje individuální odpovědnost.
Příklad. Když jeden zaměstnanec DecisionTech zmeškal lhůtu pro předložení zprávy o analýze konkurenta, Catherine připomněla zbytku týmu, že musí problém vyřešit včas. Bylo zřejmé, že analýza nebude připravena na konečný termín, a zbytek by to měl říct odpovědnému důstojníkovi, aby ho podnítil.
V některých týmech si lidé nechtějí navzájem připomínat odpovědnost, protože se bojí narušit dobrý vztah. Nakonec však zaměstnanci začnou navzájem urážet kvůli neodůvodněným očekáváním a snížení výkonu celého týmu.
Členové skvělého týmu se navzájem zodpovídají a posilují tak svůj vztah. Pokud existuje důvěra, kolegové, kteří jsou nuceni pracovat lépe, to neberou osobně a uvědomují si, že vše je děláno pro obecné dobro.
Tlak vrstevníků je nejúčinnějším způsobem udržování vysokých standardů kvality. Lidé, kteří se bojí spolupracovat se spoluhráči, mají motivaci pracovat a zvyšovat svou produktivitu.
Vzájemná kontrola je klíčovou součástí zlepšování týmové práce.
Efektivní týmy usilují o kolektivní výsledek
Každý tým má cíle, kterých chce dosáhnout - ať už jde o vývoj nového produktu nebo o vítězství v basketbalu. A členové skvělých týmů chápou, že společné cíle jsou důležitější než ty osobní.
Příklad. Její manžel Katherine, trenér basketbalu, musel opustit jednoho ze svých nejtalentovanějších hráčů, protože se nestaral o vítězství nebo prohru týmu: zajímal se pouze o jeho body. To znamená, že si stanovil osobní cíle nad velením.
Pokud tito lidé zůstanou, tým zapomene na společné cíle a rychle ztratí konkurenční výhody. Její členové začínají věnovat veškerou pozornost kariéře. Nakonec nejlepší „hráči“ jdou do efektivnějších týmů. To zhoršuje situaci.
Jaké cíle podporují týmovou angažovanost? Dobře definované a snadno měřitelné. Pokud jsou očekávané výsledky zřejmé a nevyžadují dešifrování, člen týmu nebude moci opustit společný cíl z osobních důvodů.
Příklad. DecisionTech spojuje jasné a měřitelné cíle, například „do konce roku přivést 18 nových zákazníků“.
Jasné cíle umožňují členům týmu navzájem si pomáhat.
Příklad. Projektové oddělení DecisionTech mobilizovalo své zdroje, aby pomohlo prodejnímu týmu s demonstracemi produktů. Podařilo se jim tedy přilákat více zákazníků a dosáhnout společného cíle.
Skvělé týmy spolu tráví spoustu času
Stejně jako loď nemůže plavit kdekoli bez úsilí všech závodníků, tak tým nebude schopen pracovat, pokud se jeho členové nedohodnou mezi sebou. Jak se zbavit nejistoty nebo nerozhodnosti v týmu?
Setkání by se měla konat pravidelně. Existují 3 důvody:
- To vám umožní budovat dobré vztahy a důvěru, což pomáhá rychle a efektivně řešit problémy.
- Konflikty jsou nejlépe vyřešeny tváří v tvář. Je mnohem snazší poslouchat argumenty členů týmu v reálném čase, když jsou všichni na jednom místě.
- Na osobních setkáních získávají členové týmu lepší představu o tom, co každý z nich dělá a jak využít své dovednosti v jiných oblastech.
Příklad: Aby se snížily výkonové ztráty v DecisionTech, rozhodla se Catherine „donutit“ členy týmu strávit spoustu času společně. Přibližně osm dní ve finančním čtvrtletí je věnováno schůzkám: výroční schůzky, čtvrtletní schůzky na místě, týdenní schůzky zaměstnanců a nouzové schůzky.
Pokud tým dosáhne vzájemného porozumění, bude schopen pracovat harmoničtěji. Množství duplicitní práce je sníženo, pokud každý člen týmu vidí, co ostatní dělají, a prostředky jsou přidělovány rozumně, protože členové týmu okamžitě uvidí, kde budou jejich znalosti užitečné.
Pravidelná setkání pomáhají týmům pracovat hladce a efektivně, což šetří spoustu času.
Nejdůležitější věc
Skvělá týmová práce je silnou konkurenční výhodou, ale velmi vzácnou, protože je neuvěřitelně obtížné dosáhnout.Základem efektivní týmové práce je důvěra, účast v konstruktivním konfliktu, na základě přijatých rozhodnutí, vzájemná kontrola a závazek ke společným cílům.
Dejte osobní příklad. Než začnete podnikat, zeptejte se sami sebe: „O jakém životě se ti sní?“ Rozhodněte se, kolik peněz potřebujete a kolik chcete pracovat. Tyto klíčové body musí být identifikovány na samém začátku, protože vytváříte firmu k dosažení vašich cílů.
Stanovte jasné cíle a sledujte je. Jakmile jste v týmu jako vedoucí nebo účastník, trvejte na definování otevřených cílů a standardů kvality. Vyžadujte, aby byly dodržovány pravidelné zprávy o pokroku. To nasměruje každého člena týmu ke společným cílům a bude stimulovat individuální odpovědnost. A nezapomeňte: společné cíle vyžadují společné odměny, jako v týmových soutěžích.